Das Hauptziel eines Unternehmens ist es, Gewinn zu machen. Da spart man gerne mal. Deswegen ergibt es meistens Sinn, die freien Stellen im Unternehmen durch interne Mitarbeitende zu ersetzen. Das geht aber nicht immer. Manchmal muss man auf externes Know-how und qualifiziertere Personen setzen. Die Recruitingabteilungen stehen da vor einer Herausforderung. Was lohnt sich also mehr? Intern oder extern?
Wenn es nach Matthias Mölleney, Centerleiter HWZ und Arbeitsforscher, geht, sollte ein Unternehmen, wann immer es geht, auf interne Kräfte setzen. Es gibt viele Vorteile: «Interne Mitarbeitende kennt man ja schon, die Angst, dass das nicht passen könnte, ist minimiert. Das Verhältnis zwischen dem Unternehmen und dem oder der Mitarbeitenden harmoniert also schon.» Zudem kenne er oder sie das Unternehmen schon und müsse sich nicht einleben.
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Weniger Einführung nötig
Weiter sagt Mölleney: «Den Internen muss man nicht erklären, wie man intern vorgeht. Die formellen und die informellen Strukturen, die kennt man schon. Das Netzwerk ist schon intern gesponnen, und man kann eigentlich direkt mit der Arbeit anfangen.» Auch beim administrativen Aufwand könne man sparen.
Zum Beispiel müsse man keine neue Person im Unternehmenssystem erfassen. Zusätzlich könne man als Unternehmen Geld beim Rekrutierungsprozess sparen, weil man unter Umständen keine Stelle extern ausschreiben oder keine Headhunter engagieren müsse.
Die externen Kandidatinnen und Kandidaten bringen aber auch Vorteile mit sich. «Die Externen bringen natürlich neue Erfahrungen von aussen mit. Sie haben andere oder neue Meinungen. Inhaltlich können sie auch neue Impulse ins Unternehmen bringen.» Das könne auch ein Team bereichern.
Quoten als Lösung?
Eine gute Lösung, Transparenz ins Unternehmen zu bringen, ist die Quotenregelung. Mölleney sagt: «Von der Quotenregelung halte ich viel, weil man sich als Unternehmen wirklich Gedanken macht. Zum Beispiel: Wie viel Know-how brauchen wir von aussen, und wie viel wollen wir von innen fördern?»
70 Prozent fördert man, und 30 Prozent holt man von ausserhalb in die Firma. Könnte eine Lösung sein. «Da kann man sich als Angestellter oder Angestellte auch Gedanken machen, wie es in der Firma weitergeht», sagt Mölleney.
Pascal Scheiwiller ist CEO bei Von Rundstedt. Für ihn ist klar, dass es in gewissen Situationen sogar Sinn ergibt, nur auf Externe zu setzen. «Vor allem bei Chefpositionen kann es für das Unternehmen einfacher sein, eine Einstellung zu rechtfertigen.» Wenn sich beispielsweise zwei Interne auf eine Stelle bewerben, nimmt man jemanden von aussen. So könne man Unruhe oder Konflikte verhindern.
Eine weitere Situation, wo dies Sinn ergäbe: «Wenn eine Firma ein Problem hat, kann sie mit der Einstellung eines Externen ein Zeichen setzen und so unter Umständen dem Image helfen.»
Ehemalige nicht vergessen
Nach Externen und Internen kommt aber noch eine dritte Gruppe dazu. Matthias Mölleney sagt: «Die ehemaligen Mitarbeitenden, die werden oft vergessen.» Es gebe Mitarbeitende, die sich gerne im Unternehmen weiterentwickeln möchten. Da aber keine Stellen frei sind, ist dies nicht möglich. «Ich habe schon mal Mitarbeitenden gesagt, sie sollen sich in diesem Fall bei einer anderen Firma bewerben. Das bringt ihnen mehr. Nach zwei, drei Jahren sieht es bei uns wieder anders aus, und dann könnte dieser oder diese Mitarbeitende wieder zurückkommen. Das nennt man auch Bumerang-Recruiting.»
Zu einer perfekten Stellenbesetzung gehört nicht nur die Frage, ob das Unternehmen Kandidatinnen und Kandidaten von aussen oder von innen anstellen möchte. Die Abteilung Recruiting ist eine der tragenden Kräfte in diesem Bereich. Karin Schmidt ist Personalchefin bei der Raiffeisen und schreibt sich Transparenz gross auf die Fahne.
«Wir machen nichts unter der Hand. Wir schreiben alle Stellen auch intern aus, weil wir transparent gegenüber unseren internen Mitarbeitenden sein wollen.» Die Bewerbungsprozesse seien dann aber in jedem Fall gleich.
Recruiter suchen aktiver
Was Schmidt aufgefallen ist: «Die Prozesse und auch unser Denken, wie man mit Kandidatinnen und Kandidaten umgeht, haben sich stark verändert.» «Post and Pray» sei Schnee von gestern. Das heisst, eine Stelle auszuschreiben und auf Bewerbungen zu warten. Die Raiffeisen mache das nicht mehr.
Stattdessen werden die Mitglieder des Recruiting-Teams selbst auf verschiedenen Plattformen, wie zum Beispiel Linkedin, aktiv und suchen nach passenden Kandidatinnen und Kandidaten.
Manuela Bärtsch ist Recruiting-Chefin bei Helvetia. Auch sie merkt einen Wandel. «Als Unternehmen muss man alternativer rekrutieren. Sprich, man sollte offener gegenüber neuen Möglichkeiten sein.» Das heisst zum Beispiel, Quereinsteigende im Unternehmen selbst auszubilden, um ihm oder ihr dann den Job geben zu können.
Um die richtige Person zu finden, und das gilt für externe und interne Kandidatinnen und Kandidaten, lohne es sich auch, die Stellen zwischen 50 und 100 Prozent anzubieten. So könne man breiter suchen und die Zielgruppe erweitern, erklärt Bärtsch. Das Wichtigste sei bei einem Bewerbungsprozess der Umgang und der Eindruck.
Gegen den Fachkräftemangel
«Früher hat die Firma aussortiert und nach eigenem Interesse manchmal gefühllos Leute eingestellt oder eben nicht.» Heute ginge das nicht mehr. «Als Unternehmen muss man sich genauso bei den Kandidatinnen und Kandidaten bewerben, wie sie sich beim Unternehmen beweisen müssen», sagt Bärtsch. Dieses Umdenken müssen Firmen machen.
So könne man teilweise auch dem Fachkräftemangel entgegenwirken. «Wenn man einer Person keine Standardabsage liefert, sondern persönlich auf Augenhöhe ein Gespräch findet, dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass diese Person sich in einiger Zeit auf eine neue Stelle bewirbt, grösser.