Die Gegenstudien, die belegen sollen, dass die unerklärte Lohndiskrepanz zwischen Männern und Frauen tiefer ist als die vom Bundesamt für Statistik (BFS) ausgewiesenen 7,7 Prozent im Schnitt, sind zahlreich. De facto finden sie immer Gründe dafür, wieso eine Frau mit gleichem Job und Hintergrund weniger verdient als ein Mann.
Der Arbeitsmarktexperte George Sheldon (71) von der Universität Basel etwa ist überzeugt: Je differenzierter und detaillierter die gewählten Erklärungsfaktoren Stellen und ihre Inhaber beschreiben würden, desto weniger sei Ungleichbehandlung von Gleichem im Datenmaterial aufzufinden. Neue internationale Lohnstudien könnten so den Erklärungsanteil der Lohndiskriminierung auf null senken.
Frauen wollen kurzen Arbeitsweg
Ein weiterer Skeptiker, Reiner Eichenberger (57), Professor an der Universität Freiburg, lobt zwar die BFS-Studie. Sie berücksichtige sehr viele Faktoren wie Alter, Ausbildung, Beruf, Branche, Region, hierarchische Stellung, Dienstalter in der Firma und viele persönliche Eigenschaften. Doch für zwei wichtige Grössen gebe es keine Daten: die allgemeine Berufserfahrung und die Firma, bei der eine Person angestellt ist. «Beides hat einen gewichtigen Einfluss auf die Lohnhöhe», betont Eichenberger gegenüber BLICK. Nationale und internationale Studien, die diese Faktoren beachteten, fänden deutlich kleinere Lohnunterschiede von noch zwei bis drei Prozent.
Relevant für die Lohnhöhe ist laut Eichenberger zudem, wie viel man pro Stunde Arbeitsaufwand verdient, und dazu zählen die Arbeits- und die Wegzeit. Frauen mit durchschnittlich weniger Arbeitsweg fahren punkto Arbeitsaufwandsentschädigung besser.
Frauen verzichten bewusst auf Lohn
Glaubt er, dass Frauen bewusst auf Lohn verzichten für einen kürzeren Arbeitsweg? «Ja, klar. Nicht alle, aber viele.» Wegen ihrer Doppelbelastung durch Familie und Beruf wollten Frauen abends nicht regelmässig spät zu Hause sein und schnell nach Hause können, falls ein Kind krank werde. Deshalb suchen viele in einem kleineren Gebiet nach Stellen.
Die unterschiedlichen Prioritäten im Suchverhalten führten zu einem anderen Verhalten bei Lohnverhandlungen. «Wenn Frauen Stellen in der Nähe ihres Wohnortes haben, sind sie viel weniger bereit als Männer, nach einer anderen, besser bezahlten Stelle Ausschau zu halten», so der Ökonom.
Ist die Forderung nach immer mehr Faktoren, die ebenfalls mit einbezogen werden müssen, nicht einfach eine faule Ausrede? Eichenberger will nicht widersprechen.
Für eine Frau, die sich beim Lohn gegenüber Männern diskriminiert sieht, zählt Folgendes: Das Gleichstellungsgesetz verlangt, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht gleich entlöhnt wird. Zwei Funktionen sind dann gleichwertig, wenn die Tätigkeiten, die Anforderungen und der Verantwortungsgrad vergleichbar sind. Der Begriff der Gleichwertigkeit deckt nicht nur ähnliche Funktionen, sondern auch unterschiedliche Berufe ab.
Eine gute Anlaufstelle für die Beratung bei Lohndiskriminierung sind die Gleichstellungsbüros der Kantone und Städte. Bei einer Klage wegen Lohndiskriminierung liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Damit er einen Lohnunterschied rechtfertigen kann, muss er beweisen, dass er ein objektives Ziel verfolgt, welches einem echten unternehmerischen Bedürfnis entspricht. Zudem muss die diskriminierende Massnahme, die ergriffen wurde, angemessen sein. Gerechtfertigt sind in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Sie müssen den Wert der Arbeit zum Beispiel durch Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung oder Leistung beeinflussen können.
Damit Frauen eine Lohndiskriminierung verhindern können, empfiehlt Headhunter Werner Raschle, Chef von Consult & Pepper AG, Frauen beim Bewerbungsgespräch folgendes Statement: «Ich gehe davon aus, dass ich gut bezahlt werde und dass ich nicht in sechs Monaten herausfinde, dass ein Kollege mehr kriegt für dieselbe Arbeit.» Das setze Arbeitgeber automatisch unter Druck.
Für eine Frau, die sich beim Lohn gegenüber Männern diskriminiert sieht, zählt Folgendes: Das Gleichstellungsgesetz verlangt, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht gleich entlöhnt wird. Zwei Funktionen sind dann gleichwertig, wenn die Tätigkeiten, die Anforderungen und der Verantwortungsgrad vergleichbar sind. Der Begriff der Gleichwertigkeit deckt nicht nur ähnliche Funktionen, sondern auch unterschiedliche Berufe ab.
Eine gute Anlaufstelle für die Beratung bei Lohndiskriminierung sind die Gleichstellungsbüros der Kantone und Städte. Bei einer Klage wegen Lohndiskriminierung liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Damit er einen Lohnunterschied rechtfertigen kann, muss er beweisen, dass er ein objektives Ziel verfolgt, welches einem echten unternehmerischen Bedürfnis entspricht. Zudem muss die diskriminierende Massnahme, die ergriffen wurde, angemessen sein. Gerechtfertigt sind in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Sie müssen den Wert der Arbeit zum Beispiel durch Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung oder Leistung beeinflussen können.
Damit Frauen eine Lohndiskriminierung verhindern können, empfiehlt Headhunter Werner Raschle, Chef von Consult & Pepper AG, Frauen beim Bewerbungsgespräch folgendes Statement: «Ich gehe davon aus, dass ich gut bezahlt werde und dass ich nicht in sechs Monaten herausfinde, dass ein Kollege mehr kriegt für dieselbe Arbeit.» Das setze Arbeitgeber automatisch unter Druck.